BANALIZAÇÃO DA JUSTA
CAUSA E A ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA EMPREGADA GESTANTE
Em
recente decisão acertada proferida pelo E. TRT do Estado do Espírito Santo, uma
empregada, que havia sido demitida por justa causa estando grávida, teve seu
recurso provido para que a empresa lhe reintegrasse no emprego e salários.
Acontece
que a empresa aplicou o instituto da Justa Causa à empregada de forma desarrazoada
e desproporcional. É de conhecimento público que o empregador possui o poder
potestativo e disciplinar, porém deve haver a gradação das penalidades, sendo: a)
Advertência oral ou escrita; b) suspensão e c) dispensa por justa-causa.
Saliente-se
que a advertência não possui previsão legal e se ampara nos costumes, sendo frequentemente
utilizada nos contratos de trabalho. O art. 474 da CLT prevê a suspensão, e o
art. 482, CLT estabelece as hipóteses taxativas de demissão por justa causa.
No
caso que demonstramos, o empregador aplicou a penalidade máxima de demissão por
justa causa, sem que houvesse qualquer penalidade anterior, seja advertência
e/ou suspensão. E para piorar, a empregada se encontrava em estado gravídico.
Ou seja, ela ainda estava grávida.
Com
isso, em sensata decisão, o TRT 17ª Região entendeu que o empregador não
poderia ter aplicado a demissão por justa causa, em face das faltas cometidas
pela empregada, já que não são considerados graves, devendo haver a gradação
das penalidades e imediaticidade das mesmas. Além disso, o artigo 10, inciso
II, alínea 'b', do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) c/c
Súmula 244, II, TST, garante à empregada gestante a estabilidade provisória até
cinco meses após o parto, mesmo que a gravidez seja desconhecida quando da
dispensa.
ACÓRDÃO DO TRT 17ª Região
