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BANALIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA E A ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA EMPREGADA GESTANTE

BANALIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA E A ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA EMPREGADA GESTANTE

 

Em recente decisão acertada proferida pelo E. TRT do Estado do Espírito Santo, uma empregada, que havia sido demitida por justa causa estando grávida, teve seu recurso provido para que a empresa lhe reintegrasse no emprego e salários.

 

Acontece que a empresa aplicou o instituto da Justa Causa à empregada de forma desarrazoada e desproporcional. É de conhecimento público que o empregador possui o poder potestativo e disciplinar, porém deve haver a gradação das penalidades, sendo: a) Advertência oral ou escrita; b) suspensão e c) dispensa por justa-causa.

 

Saliente-se que a advertência não possui previsão legal e se ampara nos costumes, sendo frequentemente utilizada nos contratos de trabalho. O art. 474 da CLT prevê a suspensão, e o art. 482, CLT estabelece as hipóteses taxativas de demissão por justa causa.

 

No caso que demonstramos, o empregador aplicou a penalidade máxima de demissão por justa causa, sem que houvesse qualquer penalidade anterior, seja advertência e/ou suspensão. E para piorar, a empregada se encontrava em estado gravídico. Ou seja, ela ainda estava grávida.

 

Com isso, em sensata decisão, o TRT 17ª Região entendeu que o empregador não poderia ter aplicado a demissão por justa causa, em face das faltas cometidas pela empregada, já que não são considerados graves, devendo haver a gradação das penalidades e imediaticidade das mesmas. Além disso, o artigo 10, inciso II, alínea 'b', do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) c/c Súmula 244, II, TST, garante à empregada gestante a estabilidade provisória até cinco meses após o parto, mesmo que a gravidez seja desconhecida quando da dispensa.


ACÓRDÃO DO TRT 17ª Região


 

         


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